Как зафиксировать нарушение техники безопасности


Нарушение правил охраны труда как основание для увольнения - Все о кадрах

Трудовым кодексом предусмотрена возможность увольнения работника за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. Согласно пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с работником можно попрощаться, если он нарушил требования охраны труда и этот факт установлен комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда. Какие условия необходимо соблюдать работодателю, чтобы увольнение не было оспорено работником? Достаточно ли одного установления факта нарушения требований охраны труда? Какие ошибки совершают работодатели при увольнении по данному основанию? Как правильно его оформить? На эти и некоторые другие вопросы вы получите ответ, прочитав статью.

Обязанность работника по соблюдению требований охраны труда

Согласно ст. 209 ТК РФ охрана труда — это система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия. Основные права и обязанности работника изложены в ст. 21 ТК РФ. Одной из обязанностей работника в области охраны труда является соблюдение требований по охране труда и обеспечению безопасности труда. Статья 214 ТК РФ конкретизирует это. В частности, работник должен:

— соблюдать требования охраны труда;

— правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты;

— проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда;

— немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о каждом несчастном случае, происшедшем на производстве, или об ухудшении состояния своего здоровья, в том числе о проявлении признаков острого профессионального заболевания (отравления);

— проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу), периодические (в течение трудовой деятельности) и другие обязательные медицинские осмотры, а также проходить внеочередные медосмотры по направлению работодателя в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Конечно, у работника есть и иные обязанности, которые вытекают не из Трудового кодекса, а из иных нормативных актов. Например, каждый работник должен знать и соблюдать правила пожарной безопасности. Этого требует Постановление Правительства РФ от 25.04.2012 N 390 «О противопожарном режиме», согласно п. 3 которого лица допускаются к работе на объекте только после прохождения обучения мерам пожарной безопасности. А обучение лиц мерам пожарной безопасности осуществляется путем проведения противопожарного инструктажа и прохождения пожарно-технического минимума.

Понятно, что несоблюдение названных обязанностей может повлечь серьезные последствия, вплоть до несчастного случая со смертельным исходом. Поэтому работодатель со своей стороны должен предпринять все необходимые меры для успешного соблюдения работником обязанностей в области охраны труда — организовать обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, проведение инструктажа по охране труда, стажировки на рабочем месте и проверки знания требований охраны труда, медицинских осмотров и освидетельствований и пр.

Отметим, что среди примеров судебной практики достаточно большое количество споров, выигранных работниками, уволенными за нарушение требований охраны труда, ввиду несоблюдения работодателем названных обязанностей. Так, требование о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда было удовлетворено, поскольку работника незаконно уволили за нарушение требований охраны труда, повлекшее тяжкие последствия, в то время как основной причиной несчастного случая явились нарушения, допущенные работодателем, который не обеспечил безопасность работников при эксплуатации оборудования и осуществлении технологических процессов (Определение Свердловского областного суда от 08.11.2012 по делу N 33-13332/2012).

Кто может выявить нарушение?

Как видно из формулировки основания расторжения трудового договора, нарушение требований охраны труда должно быть зафиксировано комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда. Напомним, что это за комиссия и кто такой уполномоченный.

Согласно ст. 217 ТК РФ в целях обеспечения соблюдения требований охраны труда, контроля за их выполнением у каждого работодателя, осуществляющего производственную деятельность, численность работников которого превышает 50 человек, создается служба охраны труда или вводится должность специалиста по охране труда, имеющего соответствующую подготовку или опыт работы в этой области. Если численность работников не превышает 50 человек, работодатель может принять решение о введении должности специалиста по охране труда с учетом специфики своей деятельности.

При отсутствии у работодателя службы охраны труда, штатного специалиста по охране труда их функции осуществляют работодатель — руководитель организации, другой уполномоченный работодателем работник либо организация или специалист, оказывающие услуги в области охраны труда, привлекаемые работодателем по гражданско-правовому договору.

Однако комиссия по охране труда — это не служба охраны труда. Комиссии могут создаваться отдельно от службы охраны труда и даже при наличии уполномоченного по охране труда. В соответствии со ст. 218 ТК РФ в состав таких комиссий на паритетной основе входят представители работодателя и представители выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников.

Задачи, функции и права комиссии по охране труда приведены в Типовом положении о комитете (комиссии) по охране труда, утвержденном Приказом Минздравсоцразвития РФ от 29.05.2006 N 413, и в качестве одной из функций такой комиссии как раз названо вынесение работодателю предложения о привлечении к ответственности работников учреждения, допустивших нарушения требований охраны труда, повлекшие за собой тяжелые последствия.

Основание для увольнения

Итак, согласно пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работник может быть уволен по инициативе работодателя за нарушение требований охраны труда, если такое нарушение установлено комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда. При этом увольнение будет правомерным, только если в результате нарушения работником норм охраны труда произошли несчастный случай на производстве, авария, катастрофа либо такое нарушение заведомо создавало реальную угрозу наступления указанных событий.

Суды при рассмотрении дел о восстановлении на работе уволенных по данному основанию работников указывают, что прекращение трудового договора по пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что действия работника стали причиной наступления тяжких последствий либо заведомо создавали реальную угрозу их наступления. Следовательно, работодатель в ходе проверки должен установить, а в случае возникшего спора — доказать наличие:

— неправомерных действий работника;

— тяжких последствий либо заведомого наличия реальной угрозы наступления тяжких последствий;

— наличие причинно-следственной связи между действиями работника и наступившими последствиями.

Причем необходимо наличие всех данных факторов. Например, Определением Пермского краевого суда от 10.06.2013 по делу N 33-4971 в удовлетворении иска о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе отказано, поскольку истец, являясь работником шахты, допустил факт курения, а это грубое нарушение охраны труда, которое заведомо создает реальную угрозу наступления тяжких последствий. А Верховный суд Республики Татарстан увольнение работника признал незаконным, так как, разрешая возникший спор и оценивая представленные по делу доказательства, пришел к выводу о том, что у работодателя не имелось оснований для расторжения трудового договора с истцом по пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: допущенные им нарушения техники безопасности, если таковые имели место, не состоят в прямой причинно-следственной связи со смертью другого работника (Апелляционное определение ВС Республики Татарстан от 16.05.2013 по делу N 33-5556/2013).

Не менее важный момент — документальное подтверждение нарушения требований охраны труда комиссией или уполномоченным. То есть должен быть либо акт, либо предписание, требование или иной документ, из которого это явно следует. Так, работник был восстановлен в прежней должности после увольнения по пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ввиду того, что нарушение им охраны труда было установлено комиссией по расследованию несчастного случая, а заседание комиссии по охране труда не проводилось (Апелляционное определение Иркутского областного суда от 19.11.2013 по делу N 33-9015/2013).

Процедура увольнения и документальное оформление

Увольнение за нарушение работником требований охраны труда, повлекшее за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавшее реальную угрозу наступления таких последствий, является мерой дисциплинарной ответственности, а значит, работодателю необходимо соблюдать процедуру привлечения к ней, установленную ст. 192, 193 ТК РФ.

Первым делом после получения акта комиссии по охране труда или докладной записки уполномоченного по охране труда необходимо затребовать от работника объяснения, чтобы установить причины нарушений, повлекших за собой тяжкие последствия. В какой форме требовать объяснений — трудовое законодательство не уточняет. Если работник готов предоставить объяснения, письменное уведомление о необходимости объясниться можно не оформлять. Если же ситуация явно конфликтная, то данное уведомление лучше оформить письменно и вручить работнику под подпись.

Для предоставления объяснений у работника есть два рабочих дня. Если по истечении данного срока объяснения не даны, то составляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ). Помните, что непредоставление работником объяснений не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

После оценки объяснительной и акта комиссии или решения уполномоченного по охране труда работодатель принимает решение о применении мер дисциплинарной ответственности. Если решено уволить работника, издается приказ об увольнении по унифицированной форме Т-8.

Однако перед изданием приказа придется проверить некоторые моменты.

1. Не истекли ли сроки привлечения к дисциплинарной ответственности. В частности, на основании ч. 3, 4 ст. 193 ТК РФ уволить за нарушение требований охраны труда можно в течение месяца со дня обнаружения проступка, которым считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий (п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Нарушение указанного срока может повлечь отмену судом или трудовой инспекцией приказа о наложении взыскания. Поэтому при исчислении срока применения взыскания следует учитывать, что в него не входит время:

— нетрудоспособности;

— пребывания в отпуске, предоставленном в соответствии с трудовым законодательством, в том числе отпуске без сохранения заработной платы, учебном отпуске (п. 34 Постановления Пленума ВС РФ N 2);

— для учета мнения представительного органа работников.

Если работник отсутствовал по другим причинам, эти дни в срок подсчета не входят.

Напомним, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня обнаружения проступка (ч. 4 ст. 193 ТК РФ). Данное положение рассчитано на случаи, когда дисциплинарный проступок не был обнаружен в течение месяца, установленного ч. 3 ст. 193 ТК РФ для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

2. Не находится ли работник в отпуске или на больничном. Согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в названные периоды. Если все-таки уволить работника в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске, то даже при установлении факта нарушений требований охраны труда и возникновения в связи с этим тяжелых последствий работник будет восстановлен в прежней должности.

Примечание. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

Издавая приказ, в графе «Основание (документ, номер, дата)» нужно указать все документы, подтверждающие совершение работником проступка, такие как докладная записка, объяснительная записка работника, акт расследования несчастного случая, заключение уполномоченного по охране труда.

С приказом работника нужно ознакомить под подпись. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (ст. 84.1 ТК РФ).

На основании приказа вносится запись в трудовую книжку. Приведем пример.

N записи Дата Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении

(с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)

Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
Число Месяц Год
1 2 3 4
2 13 03 2014 Трудовой договор расторгнут Приказ от 13.03.2014
В связи с однократным грубым N 19-у
Нарушением работником трудовых
Обязанностей — установленное комиссией
По охране труда нарушение работником
Требований охраны труда, повлекшее
За собой тяжкие последствия
(несчастный случай на производстве),
Подпункт «д» пункта 6 части первой
Статьи 81 Трудового кодекса
Российской Федерации.
Инспектор Полетаева
Ознакомлен
МП

Запись о расторжении трудового договора заверяется подписью работника, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью увольняемого (п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек). После этого книжка выдается на руки увольняемому, о чем он расписывается в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 41 Правил ведения и хранения трудовых книжек).

Если в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику не удалось — он отсутствовал или отказался ее получать — работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ст. 84.1 ТК РФ).

Кроме этого, в последний рабочий день работодатель обязан:

— выплатить работнику все причитающиеся суммы (ст. 140 ТК РФ);

— выдать справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности);

— оформить личную карточку (форма Т-2);

— направить сведения в военкомат, если уволенный подлежал воинскому учету.

Заключение

Как видим, уволить сотрудника за нарушение требований охраны труда — дело непростое. Самыми распространенными ошибками при увольнении по данному основанию являются неознакомление работников с инструкцией по охране труда, неправильная оценка ситуации как заведомо реальной угрозы наступления тяжких последствий, недоказанность причинно-следственной связи между фактом нарушения и наступившими последствиями, неправильное установление виновного, необеспечение работодателем безопасных условий труда, пропуск срока для наказания. Поэтому рекомендуем запастись доказательствами того, что нарушение повлекло возникновение несчастного случая на производстве, катастрофы, аварии или реальную угрозу наступления тяжких последствий и произошло из-за неправомерных действий работника. И тогда в спорах суд будет на вашей стороне.

info-personal.ru

Как наказать работника за нарушение требований охраны труда

  1. Невыполнение работником установленных требований и инструкций (например, несоблюдение правил охраны труда, игнорирование СИЗ, появление на работе в состоянии опьянения и т. д.).
  2. Выполнение должностным лицом обязанностей по обеспечению безопасных условий труда в организации, но с нарушениями (ненадлежащее выполнение) (например, допуск к работе сотрудников, не прошедших обязательный медосмотр).

Для отдельных категорий работников могут устанавливаться дополнительные виды дисциплинарных взысканий (ч. пятая ст. 189 ТК РФ). Например, для персонала в атомной энергетике могут применяться такие виды наказаний, как: – предупреждение о неполном служебном соответствии; – перевод на другую работу;

– освобождение от занимаемой должности с предоставлением другой работы, не связанной с использованием атомной энергии1.

Обратите внимание, что дисциплинарное взыскание действует в течение года. Это может быть важно, например, если с наличием взыскания в организации связана выплата премии, повышение в должности и другие события. Если в течение года работник не будет подвергнут новому взысканию, то оно погашается. Раньше дисциплинарное взыскание может быть снято по заявлению работника либо по ходатайству непосредственного руководителя или профсоюза (ст. 194 ТК РФ). Чтобы снять взыскание досрочно, издайте приказ в произвольной форме.

http://ekspert-lab.ru/kak-nakazat-rabotnika-za-narushenie-trebovanij-oxrany-truda.html2015-12-28T11:38:35+00:00adminПубликацииЗа какой проступок можно наказать работника Даже если работодатель строго соблюдает требования охраны труда и стремится создать безопасные условия для персонала, он не застрахован от нарушений со стороны самих работников. Кто-то не соблюдает инструкцию по охране труда, кто-то не использует положенные СИЗ. Какие меры можно применить к нарушителям? Разберемся в статье. Условно нарушения можно разделить на два типа: Невыполнение работником установленных требований и инструкций...admin [email protected]Эксперт

ekspert-lab.ru

Частные случаи квалификации действий как нарушение охраны труда

Нарушение требований охраны труда работодателем

Вариант 1: работодатель опасных работ не вел, но признан виновным в нарушении требований охраны труда

Пример: рядом со зданием работодателя ведется строительство другого здания. Работник, проходя мимо стройки в рабочее время, получил травму. Причиной несчастного случая послужило нарушение требований техники безопасности должностных лиц строительной организации. Однако работодатель также был признан виновным в нарушении требований охраны труда.

В чем состояло нарушение: работодатель был признан виновным в нарушении требований охраны труда, так как своевременно не провел инструктаж и не информировал работников о риске повреждения здоровья при движении рядом со стройплощадкой сторонней организации.

Последствия для работодателя (риски): у работодателя возникает риск выплаты компенсаций, установленных ст. 184 ТК РФ, а также компенсации морального вреда работнику. Помимо этого, работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Обоснование квалификации: статьей 212 ТК РФ на работодателя возложены обязанности по обеспечению охраны труда на предприятии, в том числе по обеспечению:

  • безопасности работников при эксплуатации зданий, сооружений, оборудования, осуществлении технологических процессов, а также применяемых в производстве инструментов, сырья и материалов;
  • обучения безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, проведения инструктажа по охране труда, стажировки на рабочем месте и проверки знания требований охраны труда;
  • информирования работников об условиях и охране труда на рабочих местах, о риске повреждения здоровья, предоставляемых им гарантиях, полагающихся им компенсациях и средствах индивидуальной защиты.

В ситуации, изложенной в примере, речь идет о несчастном случае на производстве. Он подлежит расследованию, так как работник получил травму «в течение рабочего времени на территории работодателя либо в ином месте выполнения работы, в том числе во время установленных перерывов, а также в течение времени, необходимого для приведения в порядок орудий производства и одежды, выполнения других предусмотренных правилами внутреннего трудового распорядка действий перед началом и после окончания работы.» (ст. 227 ТК РФ).

Обоснование последствий (рисков): в соответствии со ст. 184 ТК РФ при повреждении здоровья или в случае смерти работника вследствие несчастного случая на производстве либо профессионального заболевания работнику (его семье) возмещаются его утраченный заработок (доход), а также связанные с повреждением здоровья дополнительные расходы на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию либо соответствующие расходы в связи со смертью работника. Размер и порядок выплат, связанных с повреждением здоровья, урегулированы Федеральным законом от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний». Кроме того, у работодателя может возникнуть обязанность по компенсации морального вреда работнику.

Согласно положениям ст. 1064 ГК РФ вред, причиненный личности или имуществу гражданина, а также вред, причиненный имуществу юридического лица, подлежит возмещению в полном объеме лицом, причинившим вред. Эта же норма предусматривает, что законом обязанность возмещения вреда может быть возложена на лицо, не являющееся причинителем вреда. Той же статьей предусмотрено, что лицо, причинившее вред, освобождается от возмещения вреда, если докажет, что вред причинен не по его вине. Однако законом может быть предусмотрено возмещение вреда и при отсутствии вины причинителя вреда.

Таким образом, при получении работником травмы на производстве в результате несчастного случая, помимо пособий по социальному страхованию, иных компенсационных выплат, работник сможет претендовать и на компенсацию морального вреда как от причинителя вреда (сторонней организации, ведущей строительство), так и от работодателя, виновного в нарушении требований ст. 212 ТК РФ.

Подтверждение судебной практикой: суд в указанной ситуации склонен признавать вину работодателя в нарушении требований ст. 212 ТК РФ, если нарушение состоит в непроведении работодателем инструктажа своих работников, непредупреждении их об опасности нахождения рядом со стройплощадкой. Также суд склонен взыскивать как с причинителя вреда, так и с работодателя компенсацию морального вреда в пользу работника (см. апелляционное определение Липецкого областного суда от 17.02.2014 по делу № 33-424/2014).

Вариант 2: работодатель не в состоянии усмотреть за передвижениями опытного работника, но признан виновным

Пример: несмотря на то, что работник был обучен, ознакомлен с требованиями охраны труда, он двигался по территории предприятия неаккуратно: поскальзывался, оступался, падал и в результате чего неоднократно получал травмы различной степени тяжести, Госинспектором труда при расследовании несчастных случаев с работником было определено, что виноват в этом… работодатель.

В чем состояло нарушение: работодатель признан виновным в необеспечении удовлетворительного состояния территории предприятия (по всей очевидности – гладкости покрытия (прим. автора), неразработке безопасных схем передвижения по территории.

Последствия для работодателя (риски): у работодателя возникнет риск выплаты компенсаций, установленных ст. 184 ТК РФ, а также компенсации морального вреда работнику.

Обоснование квалификации: если причиной несчастных случаев будет признано неудовлетворительное содержание территории и недостатки в организации рабочих мест, бездействие работодателя по разработке мер, исключающих воздействие на работника опасных и вредных производственных факторов при перемещении на территории предприятия, и схем перемещения работников по территории предприятия (в том числе в части определения мест проходов по объекту, передвижения и остановки транспорта), это может быть квалифицировано как нарушение требований ст. 220 ТК РФ.

Обоснование последствий (рисков): возмещение утраченного заработка (дохода), а также связанные с повреждением здоровья дополнительные расходы на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию предусмотрены ст. 184 ТК РФ.

Подтверждение судебной практикой: суд в указанном случае считает правомерными требования работника, помимо полученных в соответствии со ст. 184 ТК РФ выплат, и в части суммы компенсации морального вреда (апелляционное определение Липецкого областного суда от 17.02.2014 по делу № 33-445/2014).

Указанные требования суд признает правомерными даже при установлении факта надлежащего инструктажа работодателем работника, с учетом опыта и продолжительности работы данного работника на тех же работах и на том же рабочем месте, и при его собственной неосторожности, послужившей одной из причин несчастных случаев с ним на производстве.

Нарушение требований охраны труда работником

Иногда стороны трудового договора удивляет, что мелкие нарушения со стороны работника квалифицируются судом как нарушения требований охраны труда, способные послужить правомерным основанием для наказания и, порой, увольнения. И все же такие случаи нередки, и о них также стоит знать. Работнику – чтобы исключить риск быть привлеченным к дисциплинарной ответственности за, казалось бы, незначительные недочеты, которые на первый взгляд и нарушением-то не могут быть названы. А работодателю – чтобы оценить собственные возможности и правомерность выставления работникам строгих требований относительно охраны труда, а также наказания за их нарушение. По большей части случаи подобной квалификации характерны для предприятий с повышенной пожаро- и взрывоопасностью, например, для предприятий нефтеперерабатывающего комплекса.

Пример: Пример: работник курил на территории работодателя, за что и был справедливо наказан.

В чем состояло нарушение: работодатель разрешает курение на своем предприятии в строго отведенных для этого местах. Работник был признан виновным в нарушении требований охраны труда, так как курил в неустановленном для этого месте, имеющем повышенную пожаро- и взрывоопасность.

Последствия для работника (риски): работник рискует быть привлеченным к дисциплинарной ответственности, в том числе к увольнению.

Последствия для работодателя (риски): у работодателя возникает риск выплаты компенсаций, установленных ст.ст. 183 и 184 ТК РФ, а также компенсации морального вреда работнику в случае нечастного случая на производстве, произошедшего отчасти по причине курения в неустановленному месте1.

Обоснование квалификации: работник в соответствии со ст. 214 ТК РФ обязан соблюдать требования охраны труда, в том числе многочисленные внутренние инструкции, действующие на территории предприятия-работодателя. Перечень и описание пожароопасных мест на предприятии, а также требования пожарной безопасности могут быть установлены специальными ведомственными актами, например, Правилами безопасной эксплуатации и охраны труда для нефтеперерабатывающих производств от 01.04.2001, утвержденными приказом Министерства энергетики РФ от 27.12.2000 № 162.

Обоснование последствий (рисков): за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора или увольнения по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ). При повреждении здоровья или в случае смерти работника вследствие несчастного случая на производстве либо профессионального заболевания работнику (его семье) возмещаются его утраченный заработок (доход), а также связанные с повреждением здоровья дополнительные расходы на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию либо соответствующие расходы в связи со смертью работника (ч. 1 ст. 184 ТК РФ).

Подтверждение судебной практикой: суд в указанном случае считает курение в неотведенном для этого месте нарушением не только дисциплины, но и требований охраны труда. Как следствие, суд признает правомерным наказание работника, нарушившего требования охраны труда, в частности курившего в пожароопасном месте на предприятии (решение Ленинского районного суда г. Комсомольска-на-Амуре Хабаровского края от 04.08.2011).

Пример: Пример: работник взрывоопасного производства вместо рабочей футболки надел обыкновенную, за что был правомерно наказан работодателем.

В чем состояло нарушение: работник был признан виновным в нарушении требований охраны труда, так как не полностью надел комплект рабочей спецодежды, выданной ему работодателем.

Последствия для работника (риски): работник рискует быть привлеченным к дисциплинарной ответственности, в том числе к увольнению.

Последствия для работодателя (риски): у работодателя возникает риск несчастного случая на производстве, в результате которого придется выплатить работнику компенсации, установленные ст.ст. 183–184 ТК РФ, а также компенсации морального вреда.

Следует помнить, что если при расследовании несчастного случая с застрахованным установлено, что его грубая неосторожность содействовала возникновению или увеличению вреда, причиненного его здоровью, то с учетом заключения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного уполномоченного работниками органа комиссия устанавливает степень вины застрахованного в процентах (ч. 8 ст. 229.2 ТК РФ).

Обоснование квалификации: работник в соответствии со ст. 214 ТК РФ обязан соблюдать требования охраны труда. Нахождение на рабочем месте в несертифицированной одежде, не соответствующей требованиям охраны труда, является серьезным нарушением. Пример квалификации: в случае возникновения аварии в силу своего функционала работник может быть привлечен к участию в ее ликвидации. Если в этот момент на нем будет одежда, не соответствующая требованиям безопасности (способная накапливать статическое электричество), то в силу специфики производства (газовзрывоопасность), авария не будет ликвидирована, могут произойти более серьезные последствия. Футболка, которая является спецодеждой и выдается работникам, должна быть из 100-процентного хлопка, на нее должен быть выдан сертификат.

Своими действиями работник, поменяв, казалось бы, одинакового качества футболки, нарушил требования по охране труда, установленные нормативными актами на федеральном и ведомственном уровне, в связи с чем применение к нему наказания за нахождение на работе не в спецодежде является правомерным. Если работник обеспечен работодателем спецодеждой, то, полностью или частично ее не надевая, работник осознанно нарушает правила техники безопасности, что может способствовать аварийности на предприятии.

Согласно ведомственным правилам и нормам (например, Правилам безопасной эксплуатации и охраны труда для нефтеперерабатывающих производств от 01.04.2001, введенным в действие приказом Министерства энергетики РФ от 27.12.2000 № 162), а также внутренним локальным актам конкретного работодателя запрещается входить на объекты со взрывоопасными зонами в обуви с железными набойками или гвоздями, а также в одежде, способной накапливать заряды статического электричества; обслуживающий персонал во время работы должен пользоваться выданной ему спецодеждой, спецобувью и другими средствами индивидуальной защиты (СИЗ). Таким образом, нахождение истца на рабочем месте в несертифицированной одежде, не соответствующей требованиям охраны труда, также является нарушением требований по охране труда, установленных нормативными актами.

Обоснование последствий (рисков): в соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания. Применение к работнику соразмерного наказания за нахождение на работе в несертифицированной спецодежде является правомерным.

Согласно ст. 184 ТК РФ вследствие несчастного случая на производстве либо профессионального заболевания у работодателя возникает обязанность по возмещению работнику (его семье) его утраченного заработка, а также связанных с повреждением здоровья дополнительных расходов на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию либо соответствующих расходов в связи со смертью работника.

Подтверждение судебной практикой: суд в указанном случае считает правомерным наказание работника, нарушившего требования охраны труда, находясь на работе не в выданной работодателем футболке, составляющей часть сертифицированной спецодежды, а в обычной футболке (решение Ленинского районного суда г. Комсомольска-на-Амуре Хабаровского края от 04.08.2011, которым суд признал законным и обоснованным объявление работнику выговора за нахождение на рабочем месте в несертифицированной футболке).

Рассмотрев представленные примеры судебных решений с не совсем обычной квалификацией действий/бездействия сторон трудового договора как нарушения требований охраны труда, можно сделать следующие выводы:

  1. Нарушением охраны труда являются не только типичные случаи, изложенные в нормативных актах, но и ситуации, которые хоть и не зафиксированы в законе, но логически следуют из установленных законодательных требований, а также норм локальных актов работодателя.
  2. Даже за мелкие прегрешения, которые суд, тем не менее, квалифицирует как нарушение требований охраны труда, работника можно наказать. И наказание в данном случае суд признает законным и обоснованным, если, конечно, не установит нарушений в процедуре привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
  3. Работодатель может быть признан виновным в нарушении требований охраны труда даже при отсутствии вредных факторов воздействия на работника. Ведь нарушением признается и отсутствие инструктажа, и даже непредупреждение об опасности (нефиксация данного инструктажа) очевидных факторов.
  4. Таким образом, практика показывает, что работодателю не стоит «расслабляться», считая себя выполнившим все установленные требования охраны труда. Иногда досадные случайности могут привести к выявлению совсем не очевидных нарушений. Конечно, это не означает пропаганды логики нигилизма: «А, все равно в чем-то буду признан нарушителем требований охраны труда и привлечен к ответственности за это». В статье дана подборка нестандартной квалификации необычных ситуаций, которые стали известны, только благодаря возникновению судебного спора. В иных же случаях вовсе не обязательно последуют негативные выводы суда или госинспектора труда о нарушении работодателем требований охраны труда. Напротив, зная о правомерности квалификации мелких нарушений в поведении работника как нарушения требований охраны труда, работодателя получит в будущем дополнительные рычаги воздействия на дисциплину работников, считающих невозможным и неправомерным наказание их за столь мелкие (как описано в примерах) проступки.

Наталия Пластинина — эксперт журнала «Кадровик»

1 Такие последствия возможны в том случае, когда прямую причинно-следственную связь между курением работника в неустановленном месте и произошедшего с ним несчастного случая на производстве в результате возникшего пожара, равно как и грубую неосторожность самого работника установить не удалось.

delovoymir.biz

Как наказать работника за нарушение требований охраны труда

Как наказать работника за нарушение требований охраны труда

Ключевые проблемы

  • За какой проступок можно наказать работника?

  • Какое наказание вправе применить работодатель?

  • Каков порядок применения наказания?

За какой проступок можно наказать работника

Даже если работодатель строго соблюдает требования охраны труда и стремится создать безопасные условия для персонала, он не застрахован от нарушений со стороны самих работников. Кто-то не соблюдает инструкцию по охране труда, кто-то не использует положенные СИЗ. Какие меры можно применить к нарушителям? Разберемся в статье.

Условно нарушения можно разделить на два типа:

  1. Невыполнение работником установленных требований и инструкций (например, несоблюдение правил охраны труда, игнорирование СИЗ, появление на работе в состоянии опьянения и т. д.).

  2. Выполнение должностным лицом обязанностей по обеспечению безопасных условий труда в организации, но с нарушениями (ненадлежащее выполнение) (например, допуск к работе сотрудников, не прошедших обязательный медосмотр).

В обоих случаях к работнику можно применить дисциплинарное взыскание (ст. 192 ТК РФ), если:

  • проступок связан с ненадлежащим выполнением работником его трудовых обязанностей;

  • проступок совершен по вине работника;

  • дотошно соблюдена процедура наложения дисциплинарного взыскания.

Трудовые обязанности работника должны быть изложены в трудовом договоре, должностной инструкции, локальных нормативных актах организации (ч. вторая ст. 21 ТК РФ, ч. третья ст. 68 ТК РФ). Прежде чем наказывать работника, нужно убедиться, что он ознакомлен под роспись с тем документом, требования которого нарушил. Кроме того, вина работника должна быть документально подтверждена либо им самим, либо другими лицами в докладных записках, актах о совершенном проступке и т. п.

Какое наказание вправе применить работодатель

За совершение дисциплинарного проступка можно применить три вида наказаний:

  • замечание;

  • выговор;

  • увольнение.

Когда использовать замечание, а когда выговор – решает работодатель. В настоящее время в законодательстве нет требования применять эти виды наказаний последовательно. Значит, даже в случае, если нарушение произошло впервые, работодатель может объявить работнику выговор, минуя замечание. Конечно же, стоит учитывать тяжесть проступка.

За грубые нарушения работника можно уволить (ч. третья ст. 192 ТК РФ). Такими нарушениями являются, например:

  • неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. первой ст. 81 ТК РФ);

  • однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ). Это может быть, в частности, появление на работе пьяным или нарушение требований охраны труда, ставшее (которое могло стать) причиной несчастного случая или аварии на производстве.

     

Для отдельных категорий работников могут устанавливаться дополнительные виды дисциплинарных взысканий (ч. пятая ст. 189 ТК РФ). Например, для персонала в атомной энергетике могут применяться такие виды наказаний, как: – предупреждение о неполном служебном соответствии; – перевод на другую работу;

– освобождение от занимаемой должности с предоставлением другой работы, не связанной с использованием атомной энергии1.

Работодатель не имеет права применять дисциплинарные взыскания, не предусмотренные законодательством. Если в трудовом договоре или в правилах внутреннего трудового распорядка будет прописано подобное наказание (например, штраф за несоблюдение инструкций), инспектор или суд признают его недействительным.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ч. пятая ст. 193 ТК РФ). Это значит, что нельзя одновременно объявить работнику выговор и уволить его. Однако, если после первого дисциплинарного взыскания сотрудник не исправился и продолжает совершать то же самое нарушение, его можно наказать повторно.

Каков порядок применения наказания

Нарушения по охране труда обычно выявляет специалист по охране труда. Он выписывает предписание, после которого важно правильно оформить дисциплинарное взыскание. От этого зависит законность применения наказания. Из-за неточностей в документах, отсутствия необходимых подписей или нарушения установленных законом сроков работник может оспорить дисциплинарное взыскание в суде.

Убедитесь, что с момента, когда был обнаружен проступок, прошло не более одного месяца. Срок начинают считать со дня, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю провинившегося сотрудника2. В срок не входит:

  • время болезни работника;

  • время его отпуска;

  • время, необходимое на учет мнения профсоюза, если он есть в организации (ст. 193 ТК РФ).

А с самого момента совершения проступка должно пройти не более шести месяцев.

После этого запросите письменные объяснения у работника (сделайте это в письменной форме). Он должен предоставить объяснение в течение двух рабочих дней (ч. первая ст. 193 ТК РФ). Срок начинается со следующего дня после запроса. Например, за проступок, совершенный 14 декабря 2015 г., работник может представить объяснительную 16 декабря 2015 г. Если спустя два дня объяснительная так и не представлена, составьте акт об отказе. Его подписывают составитель и два свидетеля. Например, специалист по охране труда, непосредственный руководитель и специалист по кадрам.

Какие доводы работника в объяснительной считать уважительными, а какие нет – решает работодатель. Он должен оценить тяжесть проступка и его последствия и понять – стоит ли наказывать сотрудника. Возможно, потребуется провести дополнительное расследование, чтобы подтвердить или опровергнуть объяснения работника. Но работодатель не обязан применять дисциплинарные взыскания, это его право.

Если принято решение о наказании, необходимо издать приказ. Для наказания в виде замечания и выговора нет унифицированной формы приказа. Он может выглядеть так:

Если дисциплинарным взысканием является увольнение, то применяют унифицированную форму № Т-83 или другую форму приказа о расторжении трудового договора, утвержденную руководителем организации.

В приказе перечислите документы, на основании которых принято решение: докладные записки, предписания, объяснения работника, ссылки на нормативные акты, которые нарушил сотрудник. Работника нужно ознакомить с приказом под роспись в течение трех дней, куда не входят дни больничного или отпуска. Если он отказывается ознакомиться с документом, составьте акт.

Обратите внимание, что дисциплинарное взыскание действует в течение года. Это может быть важно, например, если с наличием взыскания в организации связана выплата премии, повышение в должности и другие события. Если в течение года работник не будет подвергнут новому взысканию, то оно погашается. Раньше дисциплинарное взыскание может быть снято по заявлению работника либо по ходатайству непосредственного руководителя или профсоюза (ст. 194 ТК РФ). Чтобы снять взыскание досрочно, издайте приказ в произвольной форме.

Самые необходимые нормативные акты

Документ

Поможет вам

Статья 192 ТК РФ

Вспомнить виды дисциплинарных взысканий

Статья 193 ТК РФ

Уточнить порядок применения дисциплинарных взысканий

Статья 189 ТК РФ

Узнать, что для отдельных категорий работников могут быть установлены дополнительные виды дисциплинарных взысканий

Статья 81 ТК РФ

Понять основания для увольнения работников, совершивших дисциплинарные проступки

Постановление Пленума Верховного Суда РФ № 2

Узнать, по каким критериям судьи рассматривают дела о законности увольнений за нарушения трудовой дисциплины

Запомните главное

1 Наказать работника можно за невыполнение только тех обязанностей, с которыми он ознакомлен под роспись.

2 Наказывать можно только за нарушения, совершенные по вине работника.

3 Виды дисциплинарных взысканий установлены законодательством. Работодатель не вправе применять другие наказания.

4 Важно соблюсти процедуру наложения дисциплинарного взыскания. Иначе работник легко может его оспорить.

1Федеральный закон от 8 марта 2011 г. № 35-ФЗ «Устав о дисциплине работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии». 2Пункт 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». 3Утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.

www.olivinuc.ru


Смотрите также