Каким образом связаны между собой безопасность труда и профессиональный отбор персонала


5.6. Профессиональный отбор работников как составляющая комплекса профилактических мероприятий по обеспечению безопасности труда

В современных условиях безопасность труда, надежность и производительность технических систем зависят от профессионального отбора работников на предприятиях различных форм собственности. Осуществление такого отбора предусмотрено ст. 18 Закона «Об охране труда» и направлено на реализацию одного из важнейших принципов государственной политики в области охраны труда - приоритет жизни и здоровья людей по результатам производственной дияльности. Во исполнение данного закона приказом Министерства здравоохранения и Госнадзорохрантруда от 23 сентября 1994 г. № 263/121 утвержден Перечень работ, для которых необходимо профессиональный отбор. В нем указаны виды работ и психофизиологические показатели для профессионального отбора. Таким образом, сейчас существует определенная законодательная и правовая база для проведения профессионального отбора работников на пидприемствах. Профессиональный отбор - одна из важнейших составляющих комплекса профилактических мероприятий по обеспечению безопасности труда, включающий также контроль за проектированием новых технологий и производственного оборудования, применение рациональных режимов труда и отдыха и средств индивидуальной защиты, эффективное медицинское обслуживание, снижение возможных экономических потерь в связи с травматизмом и профзаболеваемость. Значение этих мероприятий теперь растет в связи с внедрением социального страхования от несчастных случаев и профзаболеваний. Поэтому для широкого введения профотбора на предприятиях необходимые научное обоснование и детальная разработка механизма реализации его в виде мероприятий. Основу психофизиологического профессионального отбора составляет обеспечение адекватности требований, которые выдвигают факторы условий труда, психофизиологическим возможностям человека. Поэтому он должен сопровождаться предварительным (при приеме на работу) и периодические (в процессе трудовой деятельности) медицинских оглядами. Определяя профессиональную пригодность, следует учитывать наличие таких соответствующих потенциальных, профессионально значимых свойств: индивидуальных особенностей человека для возможности выполнения конкретного вида трудовой деятельности, т.е. соответствия его физических и психологических качеств характера предстоящей работы; соответствия уровня подготовки и профессионального опыта решаемым производственным задачам; устойчивости установки на выполнение данного вида работ (заинтересованности, чувство долга и т.п.). Исходя из характера требований (особенностей трудового процесса, факторов опасности, нервных и физических нагрузок, вредных факторов), которые встают перед человеком в условиях производства, профессиональный отбор может ставить целью подъема успешности профессиональной деятельности и освоения профессии, а также профилактику несчастных случаев и профессиональных заболеваний, обеспечения безопасности праци. Создание системы профессионального отбора для широкого внедрения на промышленных предприятиях (рис. 5.1) должна предусматривать решение важнейших задач в рамках как всей страны, так и отдельного предприятия. Основными направлениями профотбора являются: повышение успешности профессиональной деятельности; профилактика травматизма; профилактика профзахворювань. Система профессионального отбора работников в рамках предприятия предусматривает определение контингентов, подлежащих профотбора; обоснование выбора методов и критериев профотбора; организацию кабинетов профдобору. Организация кабинетов профотбора на предприятиях даст возможность эффективнее использовать уже известные и новые подходы к профилактике профзаболеваний и может быть одним из элементов реформирования системы медико-санитарного обслуживания работников на промышленных предприятиях. Так, уровень специфической адаптации к воздействию тех или иных вредных факторов, который определяется во время периодического профессионального осмотра с применением данных средств, можно использовать как объективный критерий допустимых сроков работы во вредных условиях. Это даст возможность с целью предотвращения профзаболевания и обеспечения безопасности труда обоснованно переводить рабочих на рабочие места, не связанные с воздействием вредных факторов. Кроме того, использование информации о функциональную надежность организма с индивидуального анализа травматизма даст возможность установить истинную причину повышенного травматизма работников. Эта причина может быть обусловлена ​​ухудшением состояния профессионально важных функций организма в связи с длительным воздействием опасных и вредных факторов виробництва. Сведения об уровне специфической адаптации организма могут быть использованы также как объективный критерий продолжительности трудового контракта работы во вредных условиях (при внедрении контрактной системы приема на работу), что станет действенным фактором улучшения условий труда на рабочих местах и ​​использование средств индивидуальной захисту.

Кроме того, показатели состояния индивидуальной чувствительности и уровня специфической адаптации могут быть использованы при расследовании профзаболеваний на предприятии, особенно в случае их раннего развития или во время работы в условиях допустимых уровней вредных факторов. Это даст возможность иметь объективные данные о повышенной индивидуальную предрасположенность к развитию профзаболеваний, а не только предвидеть ее наличие.

econbooks.ru

Отбор персонала

Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Работники отделов кадров анализируют эффективность отбора, используя расчетный коэффициент, так называемый коэффициент отбора, который определяется следующим образом:

Котб = Число отобранных лиц / Число претендентов

Для разных профессий величина коэффициента отбора разная: менеджеры - около 1/4, профессионально-технические работники - 1/1, клерки - около 1/4, квалифицированные рабочие - около 1/1, чернорабочие -почти 1/2. Если коэффициент отбора близок к 1/1, то процесс отбора короток и прост. При его величине 1/2 отбор становится трудным, но, с другой стороны, чем он ниже, тем разборчивее может вести себя организация. Меньший коэффициент означает, что организация наймет на работу соответствующих ее критериям работников.

Принципы и критерии отбора

Процесс отбора является многоэтапным. Основные этапы - это: предварительная отборочная беседа; заполнение заявлений и анкеты; собеседование с менеджером по найму; тестирование; проверка рекомендаций и послужного списка; медицинский осмотр.

При отборе кадров принято руководствоваться следующими принципами:

• ориентация на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности. Отбор прекращается, если несколько человек не удовлетворяют предъявленным требованиям, так как, скорее всего эти требования завышены и их необходимо пересмотреть;

  • отказ в приеме новых работников независимо от квалификации и личных качеств, если потребности в них нет;

  • обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование, стаж, опыт, а в ряде случаев пол, возраст, здоровье, психологическое состояние);

• ориентация на наиболее квалифицированные кадры, но не более высокой квалификации, чем это требует рабочее место.

Основными критериями отбора считаются: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности кандидата, его потенциальные возможности.

По степени пригодности кандидатов можно разделить на три группы: непригодные, условно пригодные и относительно пригодные к дальнейшей деятельности (относительно - потому, что все необходимые качества нельзя точно определить).

Степень разновидности ключевых качеств можно оценить следующим образом: абсолютно негативная, улучшаемая и позитивная. При негативной оценке хотя бы по одному из качеств кандидата на работу лучше не принимать.

Качества, которыми должен обладать сотрудник, претендующий на должность, определяются профессиограммой или так называемой картой компетентности. Иначе говоря, это «портрет» идеального сотрудника, определяющий требования к его личностных качеств, способностям выполнять те или иные функции и социальные роли.

Профессиограмма может быть теоретической, основанной на нормативных документах, и эмпирической, составленной путем изучения реальной группы людей. Слабым ее местом как инструментом отбора является сосредоточенность на формальных, анкетных данных. Как правило, профессиограмма должна иметь следующие разделы: Общие сведения о профессии(учет перспективных задачи фирмы и подразделений в области технологии, организации, кадров, освоение новой техники, производства продукции, улучшения психологического климата) и Описание процесса труда (д.б. составлен на основе детального изучения признаков профессии, условий труда).

Раздел «Психограмма профессии» должен отражать основные психологические характеристики: психологические функции, имеющие наибольшую важность для работы; особенности восприятия пространства и времени; характеристики динамики и напряженности работы в различные периоды; необходимые характеристики внимания и способы его организации; характеристики точности, сложности, темпа, ритма выполнения операций; преимущественные установки в данном виде деятельности; требуемая быстрота формирования и изменения трудовых и профессиональных навыков; необходимый объем и характер запоминания информации; требования к быстроте, гибкости, критичности мышления, скорости переработки данных и принятия решений; требования к надежности исполнения; типичные ошибки; частота стрессовых ситуаций и требования к эмоциональной устойчивости; требования к волевым качествам; требование к коммуникативным свойствам. Этот раздел составляется на основе наблюдений, опросов, анкетирования, анализа документации.

С помощью экспертов составляется раздел «Совокупность требованиям, предъявляемых к личности, деловым и профессиональным качествам сотрудника». В нем перечисляются требования к способностям (психомоторным, экономическим, техническим и прочим); чертам характера (принципиальности, уступчивости, оптимизму, настойчивости); психическим характеристикам (эмоциональности, возбудимости, темпераменту, внимательности, воображению); знаниям, умениям, навыкам, квалификации; для руководителей дополнительно - требования к способности принимать оперативные и нестандартные решения, быстро оценивать обстановку, делать правильные выводы, добиваться поставленных целей.

Процесс отбора персонала. В процессе отбора кандидатов происходит знакомство с претендентами, производится сбор и обработка информации о них, оценка качеств и составление достоверных «портретов», сопоставляются фактические качества с требованиями должности. В результате следует назначение и утверждение кандидатов на должности, заключение с ними трудовых договоров.

Отбор производится в несколько этапов. На предварительном этапе отбора происходит первичное выявление кандидатов, способных выполнить требуемые функции. Круг претендентов максимально сужается и формируется резерв, с которым и производится в дальнейшем более тщательная работа (анализ анкет, резюме, характеристик, рекомендаций).

Недостатком первичного этапа является то, что с помощью оценки документов можно получить ограниченное количество информации.

Основными правилами окончательного отбора претендентов являются: выбор наиболее подходящих для организации работников; обеспечение превышения ожидаемого эффекта над затратами; сохранение стабильности персонала и одновременно приток новых людей; улучшение морально-психологического климата; удовлетворение ожиданий привлеченных сотрудников.

В деле организации отбора претендентов часто допускаются следующие ошибки: недостаток системности в организации отбора, отсутствие надежного перечня требуемых от претендента качеств; ложная интерпретация внешности кандидата и его ответов на поставленные вопросы, умение красиво говорить; ориентация на формальные заслуги; суждение о человеке по одному из качеств; нетерпимость к негативным чертам, которые есть у всех; излишнее доверие к тестам; неточный учет отрицательной информации.

Предварительная отборочная беседа

Работа на этой ступени может быть организована различными способами. Иногда предпочтительно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров или на место работы. Специалист отдела кадров или линейный руководитель проводит с ними беседу на общих правилах беседы, принятых в организации.

Кадровое собеседование является наиболее универсальным способом оценки персонала. Среда, в которой ведется кадровое интервью, должна совпадать со средой, в которой человек будет работать, чтобы обеспечить его совместимость с будущими коллегами.

Собеседование могут происходить один на один или с группой претендентов, претендента или группу претендентов могут интервьюировать одновременно несколько человек. Результаты беседы с глазу на глаз могут оказаться субъективными, а оценка ошибочной.

В ходе подготовки предварительного собеседования необходимо выяснить следующее: какие личностные качества кандидата (знания, опыт, установки) требуются для выполнения работы; с помощью, каких вопросов можно извлечь необходимую информацию; кто должен быть привлечен в качестве интервьюеров - один или несколько человек, в какой форме проводится собеседование.

Лица, проводящие собеседование, должны уметь формулировать вопросы в соответствии с целями беседы, правильно их ставить; приспосабливать свой стиль к личности претендента и конкретным обстоятельствам; доброжелательно слушать, предоставляя возможность демонстрировать себя собеседником, резюмировать, принимать правильные решения; сохранять в тайне полученные сведения; быть представительным, аккуратно и со вкусом одетым.

При проведении кадрового собеседования необходимо создать комфортные условия для беседы.

Интервьюер должен знать организацию, условия и характер предлагаемой работы, должен уметь дать исчерпывающие ответы на вопросы претендента. Необходимо предварительно определить общий характер беседы (формальный, неформальный). Интервьюер должен создать непринужденную обстановку с целью, чтобы претендент больше говорил сам.

Следует придерживаться следующих правил: не разговаривать с кандидатами, не предложив им присесть; не демонстрировать занятость и не делать в их присутствии других дел; проявлять дружелюбие, чаще упоминать имя претендента; не показывать своего отношения к его личным документам; обстоятельно отвечать на его вопросы; не спешить давать авансов на будущее; скрывать свое настроение; изучать или угадывать психологическое состояние; научится отказывать; соблюдать требования трудового законодательства.

По признаку объекта выделяют следующие виды беседы:

По биографии кандидата - такой вид беседы позволяет оценить прошлые успехи, но не характеризует сегодняшней ситуации и мотивации к будущей работе.

По ситуации - претенденту предлагается одна или несколько проблем. В результате можно оценить его общие и аналитические способности, методы работы, умение выходить из сложных положений.

По профессиональным и личным качествам - в ходе собеседования задаются вопросы о поведении в тех или иных условиях, связанных с профессиональной деятельностью. Оценка производится по заранее выбранным критериям. Этому виду беседы рекомендуется отводить 30 % времени. Недостатком является - ограниченность оцениваемых качеств, необходимость предварительной подготовки, опыта, высокой объективности лиц, проводящих интервью.

На данном этапе выясняется образование претендента, производится оценка его внешнего вида и определяющих личностных качеств. После этого заявитель направляется на следующую ступень отбора, на которой производится заполнение бланка заявления и анкеты.

Анкетирование является первым этапом процедуры оценки и отбора претендентов. На этом этапе происходит отсев менее подходящих кандидатов, определяется круг факторов, нуждающихся в особо пристальном изучении на основе последующих методов, а также источники, из которых можно получить необходимую информацию. Анализ данных выявляет следующую информацию: соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям; соответствие практического опыта характеру должности; наличие ограничения другого рода на выполнение должностных обязанностей; готовность к принятию дополнительных нагрузок; круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь в наведении справок и получении дополнительной информации.

Степень детализации анкеты и конкретная форма могут быть разными. В одном случае кадровые службы и руководители организаций полагаются в большей мере на анкету, в другой уточняют нужные сведения в процессе собеседования.

Следующим этапом отбора является беседа по найму.

Существует несколько видов беседы по найму: проводимые по схеме; слабо-формализованные; выполняемые не по схеме. В процессе беседы происходит обмен информацией, обычно в форме вопросов и ответов. Распространенной ошибкой данного метода является тенденция делать выводы о заявителе по первому впечатлению, с первых минут беседы. Встречаются случаи, когда проводящий беседу основывает мнение на впечатлении о том, как человек выглядит, сидит на стуле, соблюдает контакт при встрече глазами, и по этим впечатлениям производит оценку заявителя на должность. Чтобы не совершить такой ошибки, проводящий беседу должен наблюдать и за речью заявителя, и за его поведением.

При проведении бесед следует внимательно слушать, что и как говорит заявитель, а также необходимо следить за его поведением. Решение следует принимать, только имея всю нужную информацию и помня о требованиях, предъявляемых характером работы. Беседу необходимо вести вокруг вопросов, которые являются важными критериями отбора.

Тестирование как способ отбора претендента. Одним из методов, используемых для облегчения принятия решения по отбору, являются тесты по найму. Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают тесты на предмет оценки наличия способностей и склада ума, необходимых для эффективного выполнения заданий на предлагаемом месте.

Анализ анкет, автобиографий и резюме считается достаточно надежным источником о кандидате, но поскольку он ориентирован на прошлое, то достаточно приблизителен. Поэтому на помощь приходят различные тесты, которые считаются достаточно надежным способом проверки претендентов, отбора лучших кандидатов и отсева слабых.

С помощью тестов можно оценить скорость и точность выполнения работы; устойчивость внимания; аккуратность; умение быстро ориентироваться; усидчивость; исполнительность; личные склонности; общие способности; пригодность претендента для решения конкретных проблем, выполнения работы на предлагаемом месте; профессионализм; наличие интереса к предстоящей работе; уровень умственных способностей; склонность к обучению; интересы; тип личности; память; коммуникабельность; лидерские задатки и другие характеристики.

Тесты могут иметь форму письменных и устных вопросов и заданий.

Различают следующие виды тестов: тесты на физическую способность; тесты на умственную способность (общие и специальные); имитационные тесты.

Тесты на физические способности используются как правило для отбора кандидатов на должности, не требующие квалификации, но предполагающие затраты ручного труда.

Тесты на умственную способность позволяют проверить уровень умственного развития, грамотность, умение оперировать числами, общаться, квалификацию, опыт, ожидания и т. д.

Имитационные тесты моделируют реальные условия работы.

Наиболее популярны комплексные тесты, которые содержат сотни, а порой тысячи вопросов.

Все тесты должны быть надежные и обеспечивать сходные результаты при повторном тестировании. Тестирование целесообразно проводить несколько раз и вразные дни, что позволит сравнить результаты, т. к. они могут быть неодинаковы.

Преимущество данного метода отбора заключается в оценке состояния кандидата в настоящий период, а основной недостаток связан с высокими издержками и тем, что тесты слабо выявляют позитивные качества людей по сравнению с негативными. Надежность общих тестов, как показала практика, составляет менее 50%.

Анализируя ранее перечисленные методы отбора персонала, можно сделать вывод, что при организации проведения отбора кадров необходимо не только выбирать наиболее надежные методы отбора, но и учитывать их воздействие на претендентов.

  1. Характеристика кадрового менеджмента.

Любая организация – это система сознательно координируемых действий двух или более людей для достижения общей цели.

Организация

Наличие 2-х и Совместный

более человек Единство труд

цели

Формальная Неформальная

структура структура

Любая организация рассматривается как социальный институт, поэтому включает следующие компоненты:

Цель

Персонал Структура

Управление Технология

Финансы

В зависимости от элементов организации, большая роль уделяется типу совместной деятельности. Выделяют 3 типа взаимодействия:

1. Совместно-взаимодействующий. Основная характеристика: каждый человек принимает решение общей задачи (совместное передвижение тяжестей);

2. Совместно-последовательный. Работу начинает один участник, затем 2-й и 3-й;

3. Совместно-индивидуальный. Взаимодействие персонала минимально. Каждый выполняет свой объем работы и предоставляет результат труда;

4. Совместно-творческий. Появился в сфере науки, искусства с целью создать что-то уникальное. Он предполагает активность каждого человека, развитие собственных способностей, взаимное обогащение.

Итог:

  1. Люди, которые работают в Совместно-взаимодействующей деятельности:

- ориентация на коллективные цели;

- уважение лидера;

- ориентация на групповую нравственность.

  1. Люди, которые работают в Совместно-последовательной деятельности:

- дисциплинированность;

- следование нормам, которые есть в инструкции.

3. Люди, которые работают в Совместно-индивидуальной деятельности:

- инициативность;

- ориентация на результат;

- индивидуальные достижения и вознаграждения.

  1. Люди, которые работают в Совместно-творческой деятельности:

- ориентация на гибкую позицию человека;

- индивидуальное развитие;

- уважение прав и мнений другого человека.

Особенности типов управления. Тип управления предполагает характеристику процесса, с помощью которого принимаются решения и анализ способов принятия решений.

Тип управления должен способствовать:

  1. Организационной культуре организации;

  2. Психологическим и профессиональным особенностям персонала этой организации.

Организационная культура включает, прежде всего, образцы и нормы поведения, общие цели и ценности.

Основная функция организационной культуры – создать ощущение идентичности членов организации (общность – «мы»). Организационная культура обеспечивает гармонию между коллективными и индивидуальными интересами (1. должностные обязанности; 2. каким образом можно реализовать эти ожидания).

Т.о., человек осознает, что если он нарушает писаные и неписаные нормы организации → человек будет наказан не только руководителем, но и коллегами.

Организационная культура предполагает содержание:

  1. Ведущая роль отводится организационным ценностям (предметы, процессы, которые направлены на удовлетворение интеллектуальных потребностей персонала и признаются большинством людей как необходимая ценность в данной организации);

  2. Признание национальной культуры (социальной установки, модель семьи, уровень образования).

Семья

Образование Политика

Организационная

Экономика культура

Религия

Психологическое Отдых

здоровье

Методы поддержания организационной культуры:

  1. Организационная символика, обряды;

  2. Критерии подбора и продвижения по служебной лестнице;

  3. Моделирование ролей (смена ролей);

  4. Реакция руководителя (стиля руководителя) в беседе с людьми.

Большое внимание в управлении следует уделять диалоговой форме.

Основная цель управления людьми – создать эффективную организацию, которая будет соответствовать изменяющимся целям и обстоятельствам.

Тип совместной деятельности

Управляющая форма

Рычаг управления

Организационная культура

1.Совм.- взаимодействующий

Коллективистская

Авторитет

Органические (физиологич.) потребности

2.Совм.- индивидуальный

Рыночная

Деньги (оплата)

Предпринимательская

3.Совм.- последовательный

Бюрократическая

Сила, приказы, команды

Бюрократическая

4.Совм.- творческий

Демократически-диалоговая

Закон

Знания, проф. навыки

Проф. навыки

studfiles.net

Список вопросов базы знаний

Вопрос id:9439

В разделе «Общие требования охраны труда» инструкции по охране труда для работника организации среди прочих требований отражаются:

?) перечень спецодежды, спецобуви и других средств индивидуальной защиты, выдаваемых работникам в соответствии с установленными правилами и нормами;

?) указания по безопасному содержанию рабочего места;

?) перечень возможных аварийных ситуаций и причины их вызывающие.

Вопрос id:9440

Когда работодатель обязан отстранить от работы работника?

?) работник не прошел обучение и проверку знаний по охране труда;

?) нарушение работником требований охраны труда, если нарушение создавало угрозу наступления тяжелых последствий;

?) однократное грубое нарушение трудовых обязанностей;

?) во всех случаях.

Вопрос id:9441

О чем работник обязан немедленно известить своего руководителя?

?) о любой ситуации угрожающей жизни и здоровью людей;

?) о каждом несчастном случае, происшедшем на производстве;

?) об ухудшении состояния своего здоровья;

?) о всем перечисленном.

Вопрос id:9442

В каких случаях пострадавшего можно переносить и перевозить только «сидя или полусидя»?

?) при ранении шеи.

?) при проникающих ранениях грудной клетки.

Вопрос id:9443

Как накладываются повязки на раны при проникающих ранениях живота?

?) прикрыть содержимое раны чистой салфеткой, полностью прикрывающую края раны, и прикрепить ее пластырем. Приподнять ноги пострадавшему и расстегнуть поясной ремень.

?) аккуратно вправить выпавшие органы.

Вопрос id:9444

Допускается ли применение труда беременных женщин на работах, связанных с компьютером?

?) санитарными правилами и нормами этот вопрос не предусмотрен.

?) женщина со времени установления беременности должна переводиться на работы, не связанные с использованием ПЭВМ, или для них должно ограничиваться время работы с персональными машинами (не более 3 ч за рабочую смену) при условии соблюдения гигиенических требований, установленных санитарными правилами;

?) не допускается;

Вопрос id:9445

Как рекомендуется организовывать работу на компьютере для предупреждения преждевременной утомляемости?

?) В случаях, когда характер требует постоянного взаимодействия с видеодисплейным терминалом (набор текста или ввод данных и т.п.), при невозможности периодического переключения на другие виды трудовой деятельности рекомендуется организовывать перерывы на 10-15 мин через каждые 45-60 мин работы.

?) организовывать рабочую смену с чередованием работы на компьютере и без него. Продолжительность непрерывной работы с ВДТ без регламентированного перерыва не должна превышать 2 ч.

Вопрос id:9446

Кто и в какие сроки проводит первичный инструктаж на рабочем месте?

?) непосредственный руководитель работ, прошедший в установленном порядке обучение и проверку знаний по охране труда, проводит инструктаж работникам до начала их самостоятельной работы;

?) Лицо, назначенное распоряжение работодателя, проводит инструктаж в течение месяца после приема работника в организацию.

?) специалист по охране труда проводит инструктаж до начала самостоятельной деятельности работника;

Вопрос id:9447

Всегда ли следует работнику использовать средства индивидуальной защиты (СИЗ), выданные ему в соответствии с инструкцией по охране труда для выполнения работ?

?) работник имеет право отказаться от применения СИЗ, о чем он должен в письменной форме сообщить руководителю работ.

?) работник обязан выполнять требования охраны труда, установленные инструкциями по охране труда и правильно применять СИЗ.

?) работник вправе отказаться от применения СИЗ, которые снижают производительность труда.

Вопрос id:9448

Нужно ли знакомить работника с приказом о приеме на работу?

?) по требованию работника

?) не нужно

?) нужно

?) на усмотрение администрации

Вопрос id:9449

Когда в организации создают службу охраны труда?

?) в организациях численностью 100 работников

?) по усмотрению администрации

?) численность работников которого превышает 50 человек, создается служба ОТ или вводиться должность специалиста по ОТ

Вопрос id:9450

На каких условиях работодатель имеет право перевести работника на другую работу в той же организации для замещения отсутствующего работника?

?) на срок от одного месяца в течении календарного года с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе, и при отсутствии противопоказаний по состоянию здоровья.

?) с письменного согласия работника, независимо от квалификации работ

Вопрос id:9451

Какие организационные мероприятия следует выполнять для обеспечения безопасности работ с приставных лестниц и стремянок?

?) исправность лестниц и стремянок проверяется не реже одного раза в месяц с записью в журнале.

?) каждая лестница и стремянка должна быть на учете, иметь порядковый номер и табличку с указанием её принадлежности и даты очередного испытания.

Вопрос id:9453

Что такое гигиенические критерии, где и для чего они используются?

?) ориентировочные показатели оценки состояния условий труда.

?) заранее обусловленные нормативные величины.

?) Показатели, позволяющие оценить степень отклонений параметров производственной среды и трудового процесса от действующих гигиенических нормативов.

Вопрос id:9454

Что такое вредный производственный фактор?

?) Фактор среды и трудового процесса, воздействие которого на работника при определенных условиях (интенсивность, длительность и т.д.) может вызвать профессиональное заболевание или привести к нарушению здоровья потомства.

?) Факторы производственной среды, затрудняющие выполнение возложенных функций.

?) Внешнее воздействие, не позволяющее выполнять установленное задание.

Вопрос id:9455

Каким образом связаны между собой безопасность труда и профессиональный отбор персонала?

?) Они между собой никак не связаны.

?) профессиональный отбор персонала позволяет подобрать человека на рабочее место, которое полностью соответствует его личностным качествам.

?) это два составляющих элемента одной и той же проблемной ситуации. Если их не учитывать, то вероятность аварии, инцидента или травмы возрастет.

Вопрос id:9456

Сколько процентов вины застрахованного может быть установлено комиссией при расследовании несчастного случая?

?) 25 %

?) 50 %

?) 100 %

?) любое значение из названных

Вопрос id:9457

Какая работа считается работа в ночное время и как она оплачивается?

?) работа с 22.00 до 06. 00 оплачивается в двойном размере

?) Работа с 22.00 до 06. 00 оплачивается в повышенном размере, конкретные размеры устанавливаются работодателем с учетом мнения трудового коллектива, трудовым договором.

?) работа с 00.00 до 08.00 оплачивается в полуторном размере.

Вопрос id:9458

Какие из перечисленных положений являются существенными условиями трудового договора?

?) место работы, должность, трудовые функции, режим труда и отдыха

?) условия об испытании

?) Фамилия. Имя, отчество работника и наименование работодателя

Вопрос id:9459

Вносятся ли сведения о дисциплинарных взысканиях в трудовую книжку?

?) Нет, не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение

?) Вопрос решается администрацией организации.

?) Да, все дисциплинарные взыскания вносятся

Вопрос id:9461

Что входит в обязанности работника в области охраны труда?

?) Обеспечить хранение выданной ему спецодежды

?) принять меры по предотвращению развития аварийной ситуации на рабочем месте

?) известить своего непосредственного руководителя о несчастном случае на производстве

?) соблюдать режим труда и отдыха

Вопрос id:9462

Срок расследования несчастного случая по заявлению пострадавшего

?) месяц

?) 3 дня

?) 45 дней

?) 15 дней

Вопрос id:9463

Срок хранения материалов расследования несчастных случаев у работодателя

?) 25 лет

?) 10 лет

?) 45 лет

?) 75 лет

Вопрос id:9464

При отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни работодатель обязан:

?) оплатить время простоя до устранения опасности

?) предоставить работнику отгул до устранения опасности

?) предоставить работу по другой специальности

?) потребовать от работника выполнения трудовых обязанностей

Вопрос id:9465

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается:

?) при нарушении работником правил охраны труда, что создало угрозу несчастного случая на производстве

?) в период длительной временной нетрудоспособности работника

?) в период пребывания работника в отпуске

Вопрос id:9466

Какой день объявлен Всемирным днем охраны труда и здоровья?

?) 28 апреля

?) Международная организация труда (МОТ) объявила, начиная с 2003 г., Всемирный день охраны труда и здоровья, но точная дата не установлена

?) 1 мая

Вопрос id:9467

На кого возлагаются обязанности по обеспечению безопасных условий труда в организации?

?) на работодателя

?) на службу охраны труда

?) на руководителей подразделений и работодателя

Вопрос id:9468

Как часто осуществляется проверка знаний по охране труда руководителей и специалистов организаций?

?) не реже 1 раза в 5 лет. Внеочередная проверка – в соответствии с ответом 2

?) При поступлении на работу в течении первого месяца, далее – не реже 1 раза в 3 года. Внеочередная проверка знаний проводится при внесении изменений в действующее законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие требования охраны труда, при изменении технологии, по требованию надзорных органов и т. д.

?) При поступлении на работу, далее – ежегодно

testserver.pro

4. Несчастный случай считается производственным и страховым, если он произошел:

А - При выполнении работы для личных нужд

Б - При следовании на работу в коммунальном транспорте

В - При исполнении трудовых (должностных) обязанностей в рабочее время

Г - При естественной смерти на рабочем месте

5. За нарушение законодательства об охране труда, невыполнение распоряжений

органов надзора за охраной труда привлекают к:

А - Выплате штрафа до 20% фонда оплаты труда Б - Выплате штрафа до 30% фонда оплаты труда В - Дисциплинарной ответственности

Г - Выплате штрафа до 5% фонда оплаты труда

Модуль 2. Тестовые вопросы по дисциплине ОТО

Вариант № 39

1. Что такое вредный производственный фактор? А - фактор среды и трудового процесса, воздействие которого на работника при определенных условиях (интенсивность, длительность и т.д.) может вызвать профессиональное заболевание или привести к нарушению здоровья потомства. Б - факторы производственной среды, затрудняющие выполнение возложенных функций. В - внешнее воздействие, не позволяющее выполнять установленное задание. Г – определяется профсоюзной организацией

2. Срок расследования несчастного случая по заявлению пострадавшего А - 3 дня Б - 15 дней В - месяц Г - 45 дней

3. На кого возлагаются обязанности по обеспечению безопасных условий труда в организации? А - на работодателя Б - на службу охраны труда В - на руководителей подразделений и работодателя Г – на профсоюзный комитет

4.Дать определение коэффициента частоты травматизма:

А - Это количество несчастных случаев, приходящихся на одного работающего на предприятии

Б - Это количество несчастных случаев, приходящихся на 1000 работающих на предприятии

В - Это количество несчастных случаев со смертельным исходом, приходящихся на 1000 работающих на предприятии

Г - Это количество травм при несчастных случаях

5.К какому виду ответственности привлечен работник, если ему объявлен выговор?А - Административной ответственности Б - Дисциплинарной ответственности В - Материальной ответственности Г - Уголовной ответственности

Модуль 2. Тестовые вопросы по дисциплине ОТО

Вариант № 40

1. Каким образом связаны между собой безопасность труда и профессиональный отбор персонала? А - это два составляющих элемента одной и той же проблемной ситуации. Если их не учитывать, то вероятность аварии, инцидента или травмы возрастет. Б - они между собой никак не связаны. В - профессиональный отбор персонала позволяет подобрать человека на рабочее место, которое полностью соответствует его личностным качествам. Г – определяется администрацией

2. При отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни работодатель обязан: А - предоставить работу по другой специальности Б - предоставить работнику отгул до устранения опасности В - оплатить время простоя до устранения опасности Г - потребовать от работника выполнения трудовых обязанностей

3. Какой документ увязывает основы законодательства и производственные взаимоотношения работодателей и исполнителей?:

А - Закон Украины «ООСНС» (2001). Б - Закон Украины «ОТ» (2002). В - Закон Украины «Об изменениях КЗОТ» (1999). Г - Требования 29 конференции МОТ (2003).

studfiles.net


Смотрите также